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Bureau of International Labor Affairs
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Informe de Revisión Comunicación Pública MEX 9801


SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL


COORDINACION GENERAL DE ASUNTOS INTERNACIONALES
OFICINA ADMINISTRATIVA NACIONAL PARA EL ACUERDO DE COOPERACION LABORAL DE AMERICA DEL NORTE

México, D.F., agosto de 1999


INDICE

I. Resumen Ejecutivo

II. Introducción

Marco
Comunicación Pública MEX 9801
Síntesis de las consultas cooperativas con la OAN de EUA

III. Asuntos relativos a la legislación laboral y obligaciones del ACLAN

1. Asuntos relativos a la libertad de asociación y protección del derecho a organizarse

1.1 Hechos que los peticionarios señalan en la Comunicación Pública
1.2 Principio o artículo del ACLAN relevante
1.3 Legislación aplicable

2. Asuntos relativos a las condiciones mínimas de trabajo

2.1 Hechos que se señalan en la Comunicación Pública
2.2 Principio relevante del ACLAN
2.3 Legislación aplicable

3. Asuntos relativos a la eliminación de la discriminación en el empleo

3.1 Hechos que se señalan en la Comunición Pública
3.2 Principio relevante del ACLAN
3.3 Legislación aplicable

4. Asuntos relativos a la prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales; e indemnización en los casos de lesiones de trabajo o enfermedades ocupacionales

4.1 Hechos que se señalan en la Comunicación Pública
4.2 Principio relevante del ACLAN
4.3 Legislación aplicable

IV. Recomendación

End Notes


COMUNICACION PUBLICA MEX 9801
INFORME DE REVISION DE LA OAN MEXICO

I. Resumen Ejecutivo

EL ACLAN tiene com objectivo mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida en territorio de cada una de la Partes; promover al máximo los principios establecidos en el Anexo 1; promover la observancia y aplicación efectiva de la legislación laboral. Para lograr la realización de dichos objetivos, el ACLAN prevé, entre otros mecanismos, las comunicaciones públicas. Por medio de las comunicaciones públicas, las Oficinas Administrativas Nacionales (OANs) de cada una de las Partes revisan asuntos relativos a la legislación laboral surgidos en territorio de otra Parte, en el marco de consultas y evaluaciones para la cooperación de la Cuarta Parte del ACLAN.(1)

La Oficina Administrativa Nacional de México (OAN de México) recibió el 13 de abril de 1998 la Communicación Pública "acerca del daño irreparable contra el derecho a la libertad de asociación, el derecho a organizarse y la falta de aplicación de la ley por parte del Gobierno de EE.UU. Dicha comunicación fue presentada por los siguientes peticionarios: Oil, Chemical and Atomic Workers International Union, Local 1-675, Sindicato de Industria y Comercio "6 de octubre," Unión de Defensa Laboral Comunitaria y Support Committee for Maquiladora Workers.

La Comunicación Pública aborda asuntos laborales en Solec International, ubicada en Carson, California. Los peticionarios argumentan que la empresa Solec "estaba colaborando con el gobierno de los EE.UU a través de sus agentes la National Labor Relations Board (Junta Nacional de Relaciones Laborales) ... y la Office of Safety and Health Administration (Oficina de Administración de la Seguridad y la Salud) ... para suprimir los derechos laborales y de seguridad e higiene de los trabajadores de la misma en sus esfuerzos legítimos de organizarse en sindicato.

En la Comunicación Pública también se argumentan que las autoridades correspondientes de EUA no vigilaron que la empresa cumpliera las condiciones mínimas de trabajo, y no obligaron al empleador, como lo indica la legislación en la materia, a pagar las horas extras, a respetar los salarios de los trabajadores, y a no utilizar dichas condiciones como "una manera de intimidar" a los trabajadores. Asimismo, señalan la falta de vigilancia de parte de la autoridad en contra de práticas discriminatorias por causas de raza y nacionalidad de origen en la empresa.

Los peticionarios también señalan problemas en la aplicación de la legislación laboral en materia de seguridad e higiene, en virtud de la falta de atención de la autoridad responsable de verificar el cumplimiento de las normas mínimas de seguridad, especialmente tratándose de lugares en los que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o peligrosas.

Las violaciones a los derechos laborales agrumentadas por los peticionarios en la Comunicación Pública se refieren a cuatro de los principios contemplados en el Anexo 1 del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN): libertad de asociación y derecho a organizarse (1), condiciones mínimas de trabajo (6), discriminación en el trabajo (7), prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales (9) e indemnización en los casos de lesiones y enfermedades ocupacionales (10).

El 10 de julio de 1998, la OAN de México aceptó la Comunicación Pública para su revisión y, ese mismo día, conforme al artículo 21 del ACLAN, solicitó consultas cooperativas a la OAN de Estados Unidos de América (OAN EU) sobre la comunicación pública de referencia. La OAN de EUA envió información relativa a la legislación y autoridades responsables en materia de condiciones mínimas de trabajo, discriminación por raza y libertad de asociación y derecho a organizarse.

La legislación estadounidense, tanto federal como local, protege los derechos de los trabajadores, en contra de las prácticas mencionadas en la Comunicación Pública, y es obligación de las autoridades correspondientes vigilar el debido cumplimiento de la legislación y, en su caso, aplicar las sanciones correspondientes.

Durante la revisión se consideraron los asuntos relativos a la legislación laboral surgidos en el territorio de EUA presentados por los peticionarios y la relación entre dichos asuntos y las obligaciones establecidas en el ACLAN. A partir de los cuales, y con base en el artículo 22 del ACLAN, la OAN de México recomienda al Secretario del Trabajo y Previsión Social solicitar a la Secretaria del Trabajo de EUA Consultas Ministeriales sobre los siguientes temas: libertad de asociación y derecho a organizarse; condiciones mínimas de trabajo; discriminación en el trabajo; prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales; e indemnización en los casos de lesiones y enfermedades ocupacionales.


II. Introducción

La revisión por la Oficina Administrativa Nacional (OAN) de México se llevó a cabo en el marco del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN) suscrito por los Gobiernos de México, Estados Unidos y Canadá, en vigor desde 1994. Los Gobiernos se compromenten a promover que sus autoridades del trabajo apliquen la legislación laboral nacional de manera efectiva. Los compromisos del ACLAN no prevén el establecimiento de normas comunes en materia de trabajo, cambios a las leyes internas, ni instancias supranacionales.

Este informe aborda asuntos relativos a la aplicación de la legislación laboral de EUA con base en la Comunicación Pública MEX9801 presentada ante la OAN de México. Los peticionarios alegan las autoridades laborales de ese país no aplicaron la legislación laboral de manera efectiva en materia de:

• libertad de asociación y el derecho de los trabajadores a organizarse;
• condiciones mínimas de trabajo;
• discriminación en el empleo; y
• prevención e indemnización en caso de lesiones y enfermedades ocupacionales (seguridad e higiene).

Este informe alude a las disposiciones pertinentes de la legislación laboral de EUA, a los recursos al alcance de las partes afectadas y a los resultados que han obtenido.

Marco

El ACLAN establece entre sus objetivos "mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida en territorio de cada una de las Partes"; "promover al máximo los principios establecidos en el Anexo 1";(2) "promover la observancia y aplicación efectiva de la legislación laboral de cada una de las Partes" y "promover la transparencia en la administración de la legislación laboral."(3)

Con el fin de lograr dichos objetivos, las Partes están obligadas a:

• establecer medidas gubernamentales para la aplicación efectiva de la legislación laboral;
• garantizar el acceso de los particulares a los procedimientos;
• garantizar que los procedimientos ante sus tribunales administrativos, cuasijudiciales, judiciales o del trabajo sean justos, equitativos y transparentes;
• publicar sus leyes, reglamentos y procedimientos; y
• promover la información y conocimiento públicos de su legislación laboral.(4)

Para efectuar la revisión, la OAN de México tomó en cuenta que el ACLAN reconoce que la aplicación efectiva de la legislación laboral debe hacerse por las autoridades laborales competentes en cada país, pues no crea ni reconoce mecanismos supranacionales. Las Partes se comprometen a respetar plenamente la Constitución de cada una y a reconocer el derecho de cada una de establecer sus propias normas laborales y a modificar, en consecuencia, sus leyes y reglamentos laborales (Artículo 2). En ese sentido, la OAN de México también consideró que el ACLAN establece que "las resoluciones dictadas por los tribunales administrativos, cuasijudiciales, judiciales o del trabajo, los asuntos pendientes de resolución, así como otros procedimientos conexos, no serán objeto de revisión ni serán reabiertos en los términos de las disposiciones de este Acuerdo" (Artículo 5.8).

El ACLAN dispone que las OAN deben establecer reglas para la presentación y recepción de las Comunicaciones Públicas sobre asuntos relativos a la legislación laboral surgidos en territorio de otra Parte. La revisión de dichos asuntos por la OAN será conforme a los procedimientos de cada país.(5)

México publicó el "Reglamento de la Oficina Administrativa Nacional (OAN) de México sobre las Comunicaciones Públicas a que se refiere el artículo 16(3) del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN)" el 28 de abril de 1995. En dicho Reglamento se establece que las Comunicaciones Públicas:

• serán dirigidas al domicilio de la OAN;
• se redactarán en español;
• indentificarán al peticionario;
• precisarán si contienen información confidencial, caso en el cual la OAN resguardará dicha información con ese carácter; y
• pormenorizarán los asuntos relativos a la legislación laboral surgidos en territorio de las otras Partes (Canadá y Estados Unidos).

Una vez recibida la Comunicación Pública, la OAN notificará al peticionario la admisión para su revisión o los datos faltantes. Para la revisión, la OAN podrá solicitar consultas con las OAN de las otras Partes conforme al Artículo 21 del ACLAN, obtener información adicional de los peticionarios así como de expertos y consultores, además de organizar sesiones informativas.

La OAN emitirá en un plazo razonable, atendiendo a la complejidad y naturaleza de cada Comunicación Pública, un informe que contenga:

• los asuntos relativos a la legislación laboral surgidos en el territorio de las otras Partes;
• la relación de dichos asuntos y las obligaciones establecidas en el ACLAN; y
• la recomendación de solicitar o no consultas a nivel ministerial en términos del Artículo 22 del ACLAN y cualquier otra medida que sirva para fortalecer la consecución de los objetivos del ACLAN.

De acuerdo con la recomendación de la OAN, el Secretario del Trabajo y Previsión Social podrá solicitar consultas a nivel ministerial respecto a cualquier asunto en el ámbito del Acuerdo con su contraparte en EUA o Canadá, con el fin de hacer un examen exhaustivo del asunto mediante la información pública disponible.(6)

Comunicación Pública MEX 9801

El 13 de abril de 1998, la OAN de México recibió la Comunicación Pública MEX 9801 presentada por Oil, Chemical and Atomic Workers International Union, Local 1-675, Sindicato de Industria y Comercio "6 de octubre", Unión de Defensa Laboral Comunitaria y Support Committee for Maquiladora Workers. La Comunicación Pública se refiere a los trabajadores de la empresa productora de paneles solares, Solec International, Inc., ubicada en Carson, California. Los peticionarios alegan presuntas violaciones por parte de las autoridades laborales competentes de EUA en materia de libertad de asociación y derecho de los trabajadoresa organizarse (principio 1 del ACLAN), por no sancionar las irregularidades ocurridas durante la campaña de sindicalización y demoras injustificadas en los procedimientos.

Consideran que se violan las condiciones mínimas de trabajo, porque los ascensos y aumentos salariales en la empresa se efectúan de manera caprichosa, es decir, a discreción de los supervisores, y el pago del trabajo nocturno y el tiempo extra no se apegan a la legislación (principio 6).

Señalan violaciones respecto a la eliminación de la discriminación en el empleo, puesto que hay distinciones por razas en los procesos de contratación y de asecensos; en este momento no hay ningún Afroamericano trabajando en la empresa (principio 7).

Afirman que se violan los principios sobre prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales e indemnización en dichos casos puesto que las inspecciones para verificar que la empresa proporcione las condiciones mínimas de seguridad e higiene, no son exhaustivas. De igual manera señalan que se violan los derechos de los trabajadores al no proporcionarles equipo adecuado y suficiente para el manejo de sustancias químicas tóxicas. Señalan también que hay una alta tóxicidad en el aire, que carecen de ventilación adecuada y que hay una grave falta de información a los trabajadores sobre el manejo y tratamiento adecuado de productos químicos peligrosos que se utilizan en la empresa (principios 9 y 10).

La OAN de México aceptó la Comunicación Pública para sus revisión el 10 de julio de 1998 y notificó a los peticionarios. Para allegarse información, la OAN de México solicitó a la OAN de EUA consultas cooperativas sobre los asuntos laborales referidos en la comunicación pública. Dentro de las consultas cooperativas se solicitó información por escrito a la OAN de EUA (que incluye un cuestionario con fecha de 10 de julio de 1998, el cual está a dispoción del público en la Oficina Administrativa Nacional de México).

Síntesis de las consultas cooperativas con la OAN de EUA

La OAN de EUA envió información relativa a la legislación y autoridades responsables en materia de condiciones mínimas de trabajo, discriminación por raza y libertad de asociación y derecho a organizarse. En su respuesta, de fecha 24 de noviembre de 1998, la OAN de EUA señala su intención de responder a las preguntas pero sin responder directamente al contenido de la comunicación pública.(7)

En cuanto al tema de condiciones mínimas de trabajo, la OAN de EUA señalo que la legislación federal aplicable es la Fair Labor Standards Act of 1938 (FLSA), la cual no distingue niveles de empleo, con base en riesgos, experiencia, capacitación o antigüedad y que establece que los patrones deberán proporcionar a todos sus trabajadores un salario no menor al mínimo por todas las horas trabajadas y aún más por las horas extras. Indicó que la autoridad responsable de aministrar dicha ley, es la Wage and Hour Division of the US Labor Department.

California cuenta con estándares laborales propios. Al igual que la FLSA la legislación californiana no distingue niveles de empleo, con base en riesgos, experencia, capacitación o antigüedad.

Con relación al tema de discriminación, la OAN de EUA indicó que tanto la legislación federal como la local prohiben discriminación por raza y prevén procedimientos a los que pueden acudir los trabajadores que se vean afectados por acciones de discriminación de parte del empleador. También se prevé que se debe asegurar que los trabajadores sean tratados sin discriminación en todos los aspectos de su trabajo. El Código de Gobierno de California establece que la no discriminación es un derecho civil.

En cuanto al rubro de libertad de asociación y derecho a organizarse, señalo que la legislación aplicable es la National Labor Relations Act (NLRA) y la Constitución de los Estados Unidos. Asimismo, indicó que la autoridad administrativa responsables es la National Labor Relations Board (NLRB).

La OAN de EUA informó que no existen sanciones establecidas en contra de violaciones a esta legislación. Asimismo, indicó que la NLRB no tiene plazos definidos en sus procedimientos, y éstos pueden variar, al ir desde de varios meses hasta tres o cuatro años. De igual forma señalo que no existe un procedimiento destinado a proteger a los trabajadores en contra de las represalias de parte del empleador, mientras la NLRB tiene un asunto bajo revisión.


III. Asuntos relativos a la legislación laboral y obligaciones del ACLAN

Este informe busca presentar en forma sistemática los hechos relativos presentados por los peticionarios de la comunicación pública y la legislación laboral aplicable en relación con cada uno de los artículos y principios del ACLAN relacionados con la comunicación pública. Para ello, en primer lugar se hace referencia a los hechos relativos presentados por los peticionarios; en segundo lugar, al principio o artículo del ACLAN; y, en tercer lugar, a la legislación laboral aplicable proporcionada por la OAN de EUA.

1. Asuntos relativos a la libertad de asociación y protección del derecho a organizarse

1.1 Hechos que los peticionarios señalan en la Comunicación Pública(8)

Los peticionarios señalan en la Comunicación Pública que el Gobierno de los Estados Unidos no ha promovido la observancia de su legislación laboral, no la ha aplicado efectivamente a través de medidas gubernamentales, en virtud de las violaciones a los principios señalados en el Anexo 1 del ACLAN que se señalan a continuación:

1. El 21 de julio de 1997, los trabajadores de la empresa presentaron ante la National Labor Relations Board (NLRB), sección 31, en Los Angeles, California una petición solicitando formalmente la celebración de una elección para designar a un representante sindical, con firmas de aproximadamente el 75% del total de los trabajadores.

2. El 4 de agosto del mismo año, la NLRB realizó una audiencia para discutir el asunto de representación en disputa, antes de determinar si era o no apropiada una elección de representante. La empresa, mediante una firma reconocida de abogados, presentó inmediatamente una apelación a la elección de representante.

3. El 5 de septiembre de 1997, la NLRB rechazó la apelación presentada por la empresa.

4. El 3 de octubre se llevó a cabo la elección. Durante la votación, el agente representante de la Sección 31 de la NLRB intentó cancelar la votación debido a la demanda pendiente que existía por prácticas laborales injustas y aceptó las quejas de la empresa, pretendiendo evitar que ciertos trabajadores (jefes de línea) votaron, con el objeto de restar votos al resultado, aún cuando el Director de dicha sección y la NLRB de Washington, DC habían determinado que esos trabajadores sí estaban facultados para votar.

5. El 16 de diciembre de 1997, el Director de la sección 31 NLRB desestimó los agravios presentados por la empresa en la demanda por prácticas injustas laborales. La empresa apeló dicha decisión, y según afirman los peticionarios, al momento de presentar la Comunicación Pública, dicha apelación aún no se resolvia.(9)

6. A pesar de que la NLRB ya había aprobado la participación de los denominados Jefes de Línea en la votación, al momento de hacer el recuento, negó la participación de los mismos, estos comprendían, aproximadamente el 15% del total de los trabajadores, lo cual afectó considerablemente los resultados.

7. En febrero de 1998, la empresa objetó ante la NLRB la realización de las elecciones, utilizando los mismos previamente vertidos por los trabajadores ante la misma autoridad.(10)

8. El retraso en la acción de la autoridad responsable, así como las contradicciones cometidas durante el procedimiento de elección, han favorecido las prácticas intimidatorias de parte de la empresa en contra de los trabajadores.(11)

1.2 Principio o artículo del ACLAN relevante

Principio 1 del ACLAN: Libertad de Asociación y protección del derecho a organizarse. El derecho de los trabajadores, ejercido libremente y sin impedimento, para instituir organizaciones y unirse a ellas pro elección propia, con el fin de impulsar y defender sus intereses.

Artículo 3 del ACLAN: "Cada una de las partes promoverá la observancia de su legislación laboral y la aplicará efectivamente a través de medidas gubernamentales adecuadas, sujeto a lo dispuesto en al artículo 42"...

Artículo 4 del ACLAN: "Cada una de las partes garantizará que las personas con interés jurídicamente reconocido conforme a su derecho interno en un asunto particular, tengan acceso adecuado a los tribunales administrativos, cuasijuidicales, judiciales o del trabajo para la aplicación de la legislación laboral de la parte."

Artículo 5 del ACLAN: Garantías procesales. Parte 1. "Cada una de las partes garantizará que los procedimientos ante sus tribunales administrativos, cuasijudiciales, judiciales o del trabajo para la aplicación de su legislación laboral sean justos, equitativos y transparentes..."

1.3 Legislación aplicable(12)

La legislación federal de aplicación general protege los derechos de los trabajadores en materia de libertad de asociación y derecho a organizarse, al señalar que los trabajadores tienen el derecho de organizarse, formar, unirse o ayudar a organizaciones laborales a negociar colectivamente mediante representantes de su propia elección. También otorgo la facultad de comprometerse en otras actividades concertadas con el propósito de negociar colectivamente o alguna otra ayuda o protección mutua, y deben tener también los trabajadores, el derecho de abstenerse de algunas o todas esas actividades.(13)

Asimismo, se señala como obligación de la autoridad el vigilar que el patrón no cometa actos de intimidación en contra de sus trabajadores al interferir, restringir o ejercer coerción en contra de ellos en caso de que pretendan ejercer sus derechos; dominar o interferir con la formación o administración de cualquier organización laboral; discriminar en la contratación a un trabajador, o condicionarla con el objeto de alentar o desalentar la afiliación a alguna organización laboral; descartar o discriminar a un trabajador por haber iniciado cargos en contra; o rehusarse a negociar colectivamente con los representantes de los trabajadores.(14)

La autoridad encargada de administrar el cumplimiento de la legislación en esta materia es la National Labor Relations Board. Asimismo, es la autoridad responsable de vigilar el debido cumplimiento de la legislación por parte del empleador.(15)

2. Asuntos relativos a las condiciones mínimas de trabajo

2.1 Hechos que se señalan en la Comunicación Pública

1. La autoridad no ha intentado evitar ni sancionar a la empresa por despedir a trabajadores que soliciten aumento salarial.(16)

2. La autoridad no ha verificado que los trabajadores reciban un salario adecuado y justo de acuerdo a sus habilidades, conocimientos, experiencia y antigüedad, por el contrario, la empresas hace distinciones entre personas con las mismas cualidades.(17)

3. La autoridad no ha tomado las medidas necesarias para que los trabajadores reciban el pago diferencial correspondiente al trabajo realizado en turnos nocturnos.(18)

4. La autoridad no ha actuado para impedir que la empresa abuse de los trabajadores al ofrecerles pagar las diferencias por trabajar en horarios nocturnos, a cambio de no otorgarles el tiempo destinado al almuerzo.(19)

5. La autoridad no ha obligado a la empresa a permitir a los trabajadores que revisen sus expedientes, para contabilizar las horas extras que se les deben y así estén en posibilidad de exigir el pago de las mismas.(20)

6. La autoridad no ha vigilado el cumplimiento de la legislación en materia de salarios, ni ha obligado a la empresa a pagar las horas extras acumuladas durante un largo tiempo. Tampoco ha actuado en contra de las prácticas discriminatorias que se realizan en este rubro, ya que cuando la empresa aceptó dicha irregularidad, pagó las cantidades debidas sólo a algunos de los trabajadores, dejando fuera a muchos otros, por ser activistas del sindicato.(21)

7. Los agentes de gobierno de NLRB están comprados...para crear demoras injustificadas en la elección, computo de boletas y su certificación, al proveer decisiones finales sin que para el caso se justifica la demora individual, que actúa a favor de la empresa.

2.2 Principio relevante del ACLAN

Principio 6 del ALCAN. Condiciones mínimas de trabajo. El establecimiento de condiciones mínimas de trabajo, como salario mínino y pago de tiempo extra para los trabajadores asalariados, incluyendo a quienes no están protegidos por un contrato colectivo.

Artículo 3 del ACLAN (citado anteriormente).

2.3 Legislación aplicable.

Si la Comisión de salarios encuentra que los sueldos pagados son inadecuados para cubrir los costos de vida, o los horarios o condiciones de trabajo pueden ser dañinos para la salud, moral, o bienstar de los trabajadores, deberá seleccionar una junta de salarios para considerar cualquiera de esos asuntos y transmitirle cualquier información que apoye las conclusiones investigadas.(22)

Sin contradecir ninguna disposición posterior al primero de marzo de 1997, el salario mínimo para todas las industrias no deberá ser menos a $5.00 dólares por hora.(23)

Ningún patrón deberá emplear a un trabajador por semanas en las que labore más de 40 horas, a menos que dicho trabajador reciba compensaciones por el trabajo en tiempo extraordinario, por un mínimo del monto equivalente a 1 1/2 hora de trabajo regular por hora de trabajo en tiempo extraordinario.(24)

La autoridad está obligada a imponer sanciones monetarias al empleador que viole la Ley al no pagar las horas extraordinarias.(25)

Adicionalmente, la autoriad también debe sancionar a cualquier otra persona, agente gerente, superintendente u oficial, que teniendo la facultad de pagar, se niegue a hacerlo; niegue o modifique la cantidad debida con intenciones de beneficiarse a sí mismo, al empleador o a otra persona; o efectué descuentos sobre el dinero debido, o con la intención de molestar, acosar, oprimir, defraudar al trabajador, o entorpecer y retrasar el pago.(26)

La Division of Labor Law Enforcement deberá investigar de manera diligente cualquier violación a esta Ley, y cuando sea necesario, deberá llevar a cabo las acciones tendientes a aplicar las sanciones señaladas en esta Ley, así como asegurar su cumplimiento.(27)

Todo empleador deberá, en plazos y con intervalos razonables, tal como lo determina la Labor Commissioner, a petición de cualquier trabajador, permitirle revisar su expediente personal, en el que constan los documentos utilizados para determinar los conocimientos (calificaciones) del trabajador, promociones, compensaciones adicionales, terminación o alguna otra acción disciplinaria. Asimismo, todo empleador debe mantener una copia del expediente personal de cada trabajador en el lugar de trabajo, o ponerlo a disposición del trabajador, y de la autoridad en el menor tiempo posible, después de que éste lo solicitó.(28)

3. Asuntos relativos a la eliminación de la discriminación en el empleo

3.1 Hechos que se señalan en la Comunicación Pública

1. Los peticionarios señalan que la autoridad no ha hecho nada para sancionar las prácticas discriminatorias por raza en la empresa. Señalan que las solicitudes de empleo presentadas por latinoamericanos son tiradas a la basura, sin considerarlas, y que los trabajadores afroamericanos que alguna vez han laborado en la empresa, únicamente han ocupado puestos del más bajo nivel y nunca los han ascendido. Actualmente no hany trabajadores afroamericanos laborando en la empresa.(29)

3.2 Principio relevante del ACLAN

Principio 7 del ACLAN. Eliminación de la discriminación en el empleo. Eliminación de la discriminación en el empleo por causa de raza, sexo, religión, edad u otros conceptos, con la salvedad de ciertas excepciones razonables, tales como, en su caso, requisitos o acreditaciones para el empleo, así como prácticas establecidas o reglas que rijan las necesidades de retiro que se establezcan de buena fe, y medidas especiales de protección o de apoyo a grupos particulares, diseñadas para contrarrestar los efectos de la discriminación.

Artículo 3 del ACLAN (citado anteriormente).

3.3 Legislación aplicable

La Equal Employment Opportunity Commission tiene la obligación de verificar que se de cumplimiento a lo señalado en el Título VII de la Civil Rights Act of 1964, el cual prohibe prácticas de discriminación por razones de raza.

La Employment Standards Administration's debe verificar que los empleadores no discriminen a los trabajadores o aspirantes a un empleo, por causa de raza, color, religión, sexo, o nacionalidad, y los obliga a tomar acciones que aseguren que todos los aspirantes calificados y empleados reciban las mismas oportunidades de empleo.(30)

En prohibición de la discriminación, las normas del Departamento del Trabajo establecen prácticas laborales, tales como reclutamiento, salarios, ascensos, despidos, promociones y selecciones para capacitación, entre otros. Según la Executive Order, raza, color, religión, sexo u origen, son distinciones que no pueden hacerse en las prácticas de reclutamiento, publicidad de esfuerzos, oportunidades de empleo, sueldos, horarios, clasificaciones de empleos, experiencia, edades de retiro o beneficios como las contribuciones del empleador a pensiones de la compañia o planes de seguros.

4. Asuntos relativos a la prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales; e indemnización en los casos de lesiones de trabajo o enfermedades ocupacionales.

4.1. Hechos que se señalan en la Comunicación Pública

1. La inspección realizada por OSHA, el 24 de julio de 1997, fue insuficiente, ya que no se revisó el techo, lugar en el que se almacenan tóxicos y metales pesados, ni se cumplieron todas las horas reportadas en el informe de inspección.(31) Dicho lugar carece de seguridad ya que tiene escurrimientos que caen sobre los trabajadores y provocan daños en su piel y ponen en riesgo su salud.(32)

2. OSHA realizó la inspección sin consultar al sindicato, ni a los trabajadores, sobre las zonas de riesgo.(33)

3. La autoridad no ha verificado ni obligado a la empresa a proporcionar sufucuente equipo de seguridad, como guantes en buenas condiciones, respiradores y tanques de oxígeno, aún cuando los trabajadores están expuestos a químicos tóxicos. Los trabajadores tienen que ejercer su labor en condiciones peligrosas exponiéndose a quemaduras severas.(34)

4. La autoridad no ha obligado a la empresa a practicar exámenes periódicos a los trabajadores que están en contacto con las sustancias tóxicos para documentar los efectos que producen estas exposiciones.(35)

5. La autoridad no ha hecho nada para sancionar a la empresa por la escasa ventilación del área, aún cuando las mujeres que trabajan en el área de soldadura están expuestas a vapores nocivos.(36)

6. La autoridad no ha dado, ni obligado a la empresa a dar capacitación sobre los químicos que manejan los trabajadores. La información proporcionada por la Institución de Salud y Seguridad Ocupacional (MSDS) es parcial y difícil de interpretar.(37)

7. El gobierno de EUA ha fracasado en su responsabilidad de monitorear el cumplimiento de las reglas básicas de salud y seguridad en la fábrica SOLEC.

4.2 Principio relevante del ACLAN

Principio 9 del ACLAN. Prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales. La prescripción y aplicación de normas que minimicen las causas de lesiones y enfermedades.

Principio 10 del ACLAN. Indemnización en los casos de lesiones de trabajo o enfermedades ocupacionales. El establecimiento de un sistema que prevea beneficios y compensaciones para los trabajadores o para quienes dependen de ellos en caso de lesiones ocupacionales, accidentes o muerte surgidos durante el trabajo, en conexión u ocurridos con motivo del mismo.

Artículo 3 del ACLAN (citado anteriormente).

4.3 Legislación aplicable

Se debe prever la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, mediante la promoción de condiciones de seguridad e higiene en el trabajo.(38) Los empleadores tienen la obligación de mantener el lugar de trabajo libre de riesgos que causen o pudieran causar daños a la salud o incluso, la muerte de los trabajadores.

La autoridad debe garantizar la existencia de estándares que obliguen a utilizar etiquetas o cualquier otro medio de aviso para asegurarse de que los trabajadores tienen conocimiento de todos los riesgos a lo que están expuestos, síntomas relevantes y tratamientos de emergencia adecuados, así como las condiciones y precauciones de seguridad que debeen ser tomados en consideración en el uso o exposición de los productos. Cuando sea apropiado, dichos estándares también deben indicar el uso de equipo de protección adecuado, y control o procedimientos técnicos para ser usados en conexión con los riesgos en los lugares de trabajo y en intervalos, y en cualquier otro modo que sea necesario para la protección de los trabajadores. Adicionalmente, cuando sea apropiado, cualquier otro estándar que indique la obligación de realizar el tipo y frecuencia de exámenes médicos u otros exámenes necesarios a los trabajadores expuestos a sustancias peligrosas, con el objeto de demostrar si la salud de esos trabajadores se está viendo afectada y prevenir alguna enfermedad grave. Los exámenes deberán ser ofrecidos por el empleador, asumiendo los costos de los mismos.(39)

En las inspecciones realizadas por OSHA deberán estar presentes un representante del empleador y otro de los trabajadores. En caso de que no haya un representante autorizado de los trabajadores, el funcionario de OSHA debe consultar con un número adecuado de trabajadores, respecto de las condiciones de seguridad y salud en el lugar de trabajo.(40)

Los trabajadores no pueden ser despedidos, ni ser objeto de discriminación de ningún tipo por presentar denuncias relacionadas con la seguridad y la salud o por participar en actividades sindicales en relacionadas con la seguridad y la salud o por participar en actividades sindicales en relación con cuestiones de seguridad e higiene, o ejercer de otra forma los derechos que les otorga la Ley.(41)

La autoridad competente para vigilar la aplicación de esta Ley, es el Occupational Safety and Health Administration (OSHA), quien tiene la obligación de realizar visitas de inspección que verifiquen la correcta aplicación de los estándares de seguridad e higiene señalados en dicha Ley. La Ley establece sanciones de carácter monetario y penal, para las empresas que violen las normas de seguridad e higiene.

Las sustancias peligrosas en el lugar de trabajo, en ciertas formas y concentraciones son potencialmente causantes de enfermedades crónicas y riesgos en la salud de los trabajadores expuestos a ellas, por ello trabajadores y empleadores tienen el derecho y la necesidad de conocer las propiedades y los riesgos de las sustancias a las que pueden estar expuestos y su conocimiento es esencial para reducir la incidencia y el costo de enfermedades en el trabajo. Los empleadores deben tener a disposición la información adecuada sobre el contenido y propiedades de las sustancias tóxicos, información necesaria para mantener el lugar de trabajo sano y sin riesgos. Es responsibilidad del empleador proveer dicha información y capacitar a sus trabajadores en la materia.(42)


IV. Recomendación

Los trabajadores de la empresa SOLEC y los peticionarios afirman que los autoridades correspondientes actuaron o dejaron de actuar de tal manera que se permitió la afectación de sus derechos por violaciones a la legislación en materia de seguridad e higiene, condiciones de trabajo, discriminación racial, libertad de asociación y derecho a organizarse, principios protegidos por el ACLAN.

La legislación laboral federal y local protege y regula estos derechos y señala, en todos los casos, que el gobierno de los Estados Unidos de América, mediante las autoridades administrativas correspondientes, debe vigilar el cumplimiento de dicha legislación.

La revisión hecha por la OAN de México se llevó a cabo en el marco del ACLAN, a solicitud de los peticionarios, en búsqueda de atención de los gobiernos, mediante intercambios de información en los puntos presentados.

Cabe señalar que la revisión hecha por la OAN de México, fue en pleno respeto de la legislación y las autoridades laborales competentes de los Estados Unidos de América, y no pretende crear mecanismos supranacionales, ya que no es función de ésta juzgar o intentar modificar la legislación, por el contrario, su función es la de promover la exacta aplicación de la legislación estadounidense y que se protejan los derechos de los trabajadores.

El estudiar a profundidad la omisión de la aplicación efectiva de la legislación corresponde a los Comités Evaluadores de Expertos y determinar sanciones, en caso de identificarse una pauta persistente en la omisión de dicha aplicación, corresponde a los mecanismos de solución de controversias previstos en la Parte V.

A fin de dar cumplimiento a lo establecido en el Articulo 5.8 del ACLAN, la OAN de México buscó allegarse de información relacionada con los asuntos que pudieren estar pendientes de resolución, y dejar fuera de este informe cualquier asunto sub judice.

Después de efectuar la revisión de la Comunicación Pública MEX9801, presentada por los peticionarios Oil, Chemical and Atomic Workers International Union, Local 1-675, Sindicato de Industria y Comercio "6 de octubre", Unión de Defensa Laboral Comunitaria y Support Committee for Maquiladora Workers, la OAN de México, con fundamento en el Artículo 22 del ACLAN, recomienda al Secretario del Trabajo y Previsión Social solicitar Consultas Ministeriales a la Secretaria del Trabajo de Los Estados Unidos, a efecto de allegarse de mayor información sobre las acciones emprendidas por el gobierno estadounidense dirigidas a garantizar el respeto de los derechos de los trabajadores en materia de libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva; segurididad e higiene en el lugar de trabajo; condiciones mínimas de trabajo; y discriminación racial en el empleo.


END NOTES

1. Cabe mencionar que no es función de la OAN juzgar de legislación de las otras Partes, más bien su función es la de promover la aplicación efectiva de la misma con el objeto de promover la protección de los derechos de los trabajadores. El hecho de sancionar en caso de violaciones a dicha legislación corresponde a los mecanismos de solución de controversias, previstos en la Parte V del mismo, los Paneles Arbitrales, una vez que se hayan agotado las instancias de consultas y evaluaciones para la cooperación.

2. Los principios laborales que las Partes se comprometen a promover bajo las condiciones que establezca su legislación interna (Anexo 1, ACLAN) son: 1) libertad de asociación y derecho de los trabajadores a organizarse, 2) derecho a la negociación colectiva, 3) derecho de huelga, 4) prohibición del trabajo forzado, 5) restricciones sobre el trabajo de menores, 6) condiciones mínimas de trabajo, 7) eliminación de la discriminación en el empleo, 8) salario igual para hombres y mujeres, 9) prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales, 10) indemnización en casos de lesiones de trabajo o enfermedades ocupacionales, y 11) protección de los trabajadores migratorios.

3. Artículo 1 del ACLAN

4. Artículos 3 a 7 del ACLAN

5. Artículo 16.3 del ACLAN

6. Artículo 22 del ACLAN

7. Ver US NAO Response to Mexico NAO Submission No. 9801, November 24, 1998.

8. Pág. 7 a 13

9. La OAN de EUA informó que no existe ningún juicio pendiente de resolución ante ninguna instancia de Washington ni de ninguna otra Región. Pág. 9 de las repuestas enviadas por la OAN de EUA a la OAN de México dentro del proceso de Consultas.

10. La OAN-EUA informó que la NLRB resolvió el 10 de abril de 1998, certificando al sindicato.

11. Según el Secretariado Laboral, "el procedimiento legal completo puede durar meses y aún años, y estos retrasos motivan críticas en cuanto a que perjudican los derechos de organización sindical." Secretariado de la Comisión para la Cooperación Laboral de América del Norte. Informe Preliminar al Consejo Ministerial, La legislación laboral de México, Canadá y Estados Unidos. 1996. Pág. 13

12. Los peticionarios mencionan en su solicitud que el gobierno de los Estados Unidos ha violado lo estipulado en el Convenio 87 de OIT, sin embargo, los Estados Unidos no han ratificado dicho convenio.

13. National Labor Relations Act (NLRA), Sección 7.

14. National Labor Relations Act (NLRA), Sección 8(a).

15. Sobre las responsibilidades de la NLRB, ver la síntesis de la ponencias de la Primera Conferencia Anual México-Estados Unidos de América sobre Legislación Laboral. STPS y DOL. 1992, Pág. 68-71.

16. Pág. 6, 3° párrafos

17. Pág. 6, 7° y 8° párrafos

18. Pág. 6, último párrafo

19. Pág. 7, primer párrafo

20. Pág. 7, 3° párrafo

21. Pág. 7, 2° párrafo

22. California Labor Code. Sección 1178.

23. Sección 1182.11.

24. Fair Labor Standards Act of 1938, Sección 7, y California Labor Code. Sección 204.3(a).

25. Sección 210.

26. Sección 216.

27. Sección 217.

28. Sección 1198.5(a)

29. Pág. 7, párrafos 4 y 5

30. Executive Order 11246 y las regles que la implementan

31. Según los peticionarios, la inspección fue realizada por el Oficial de OSHA #J4939. Se reportaron 105 horas de inspección en el lugar de trabajo, sin embargo, los peticionarios afirman que son datos falsos.

32. Pág. 5, 6° párrafo

33. Pág. 5, 6° párrafo

34. Pág. 5, 7° párrafo, y pág. 6, 2° párrafo

35. Pág. 5, 7° párrafo

36. Pág. 6, primer párrafo

37. Pág. 6, primer párrafo

38. Occupational Safety and Health Act of 1970 y sus estándares.

39 Occupational Safety and Health Act of 1970 y sus estándares. Sección 6(a)(7)

40. Occupational Safety and Health Act of 1970 y sus estándares. Sección 8(a)

41. Occupational Safety and Health Act of 1970 y sus estándares. Sección 11(c)

42. Hazardous Substances Information and Training Act. Sección 6361(a)(1).