La terminación del empleo o una reducción en las horas de trabajo puede dar como resultado una pérdida de beneficios de jubilación y de salud. Sin embargo, los empleados pueden contar con derechos bajo tres leyes Federales que los ayudan a ellos y a sus familias a enfrentar un cambio en el empleo.

HIPAA – Inscripción especial

La Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud de 1996 (HIPAA) ayuda cuando una persona se esta cambiando de un trabajo a otro. Si hay disponible otra cobertura de salud grupal (por ejemplo, a través de un plan proporcionado por el empleador del cónyuge), se debería contemplar la inscripción especial en ese plan. Inscripción especial bajo HIPAA brinda a la persona y a su familia la oportunidad de inscribirse en un plan para el cual son elegibles, sin tomar en cuenta los periodos de inscripción. Sin embargo, para calificar, se deberá solicitar la inscripción dentro de los 30 días de perder la elegibilidad bajo la otra cobertura. Después de que se haya solicitado la inscripción especial, la cobertura deberá estar vigente a más tardar el primer día del primer mes siguiente a su solicitud de inscripción. Este tipo de cobertura es generalmente la más económica de todas las opciones.

HIPAA requiere que la mayoría de los planes de salud proporcionen cobertura para condiciones médicas preexistentes después de 12 meses (en la mayoría de los casos). HIPAA también requiere que el plan de salud de un nuevo empleador compense este periodo de 12 meses al darle crédito por la cantidad de días en los que tuvo cobertura anteriormente – a menos que haya tenido un lapso en cubierta por más de 63 días. Su empleador anterior también debe proporcionar un certificado que pruebe su cobertura médica bajo el plan anterior. Este certificado se conoce como Certificado de Cubierta Acreditable bajo HIPAA. (Solicite el panfleto titulado: Your Health Plan and HIPAA…Making the Law Work for You, para obtener respuestas a preguntas frecuentes sobre HIPAA).

COBRA – Extensión de beneficios de salud

La Ley Federal General Consolidada de Reconciliación Presupuestaria – también conocida como COBRA – permite que algunos ex-empleados adquieran una extensión en su cobertura de salud grupal. El empleado puede calificar si se le despidió, si renuncia voluntariamente o se jubiló, o si se redujeron sus horas de trabajo. (Sin embargo, no calificará, si se le despidió debido a mala conducta grave). Su empleador debe haber tenido 20 empleados o más, usted debe haber participado en los planes grupales de salud del empleador, y su empleador debe seguir manteniendo un plan de salud.

Una vez que finalice su empleo, su plan debe proporcionarle un aviso por escrito explicándole sus derechos bajo COBRA. Usted tiene 60 días a partir de la fecha en que reciba la notificación de elección o a partir de la fecha en que terminó la cobertura – lo que ocurra último – para inscribirse en la cobertura de COBRA. La cobertura bajo COBRA comienza el día en que finalizó su cobertura de atención de salud y tiene una duración de 18 meses (dura más tiempo en algunos casos). Sin embargo, es posible que usted deba pagar la prima completa de grupo, más un cargo administrativo de 2 por ciento.

Si se lo terminó involuntariamente de su empleo y es elegible para la cobertura según COBRA como resultado de la terminación, es posible que reúna los requisitos para recibir un 65 por ciento de reducción en la prima de COBRA durante un período de hasta 9 meses según la Ley de Recuperación y Reinversión Estadounidense (ARRA) de 2009, con frecuencia llamada la ley estímulo. Para ser elegible para esta reducción en la prima, la terminación involuntaria debe haber ocurrido en cualquier momento durante el período comprendido entre el 1 de septiembre de 2008 y el 31 de diciembre de 2009 y no debe ser elegible para la cobertura bajo otro plan de salud grupal (como el plan de salud del cónyuge) o Medicare. La reducción de prima se aplica para períodos de cobertura que comiencen el 17 de febrero de 2009 o después. Si su empleador, plan o aseguradora le niegan la reducción de la prima, puede presentar una solicitud ante el Departamento de Trabajo para una revisión acelerada de la negación. Visite la página web de COBRA para obtener el formulario para solicitar la revisión al Departamento así como información adicional sobre las leyes ARRA y COBRA. También puede solicitar la hoja informativa sobre la ley ARRA y así como Una Guía para el Empleado Sobre los Beneficios de Salud bajo COBRA para obtener más información.

ERISA – Conozca su Plan de Jubilación

La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA) proporciona orientación a los empleadores que cuentan con planes de jubilación y le brinda a usted derechos específicos a la información del plan. Por ejemplo, si se queda sin trabajo, solicite una copia del resumen descriptivo del plan (SPD) además de una declaración individual de beneficios. El SPD le indica si puede y cuándo puede cobrar sus beneficios o como transferir su cuenta 401(k) a un nuevo plan de un empleador o a una Cuenta de Jubilación Individual (IRA) (si su plan antiguo le permite hacerlo). La declaración individual de beneficios le permite controlar el saldo de su cuenta y constituye un documento importante para mantener en su archivo. (A fin de obtener mayor información sobre cómo proteger sus beneficios de jubilación, solicite el folleto titulado: Lo que Usted Debe Saber…Sobre su Plan de Retiro).

Conozca los hechos AHORA

Encontrará más información sobre sus derechos y responsabilidades como trabajador desplazado en Cobertura de Jubilación y Atención de Salud…Preguntas y Respuestas para Trabajadores Desplazados. Para solicitar cualquiera de las publicaciones antes mencionadas, llame al 1.866.444.EBSA (3272) o consúltelas en la Web en www.dol.gov/ebsa.

Si tiene preguntas sobre sus derechos y responsabilidades bajo HIPAA, COBRA, ARRA y ERISA, llame al número sin cargo y solicite un Consejero de Beneficios en la oficina regional más cercana a su domicilio.