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GUÍA DE DERECHO LABORAL
Capítulo: Trabajadores agrícolas
temporales (visas H-2A)
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Actualización: Septiembre de 2005
Artículos
101(a)(15)(H)(ii)(a), 214 y 218 de la
Ley de Inmigración y Nacionalidad de 1952 (INA), con sus modificaciones
(Código Federal de los Estados Unidos 8 §§1101, 1184 y 1188;
Código Federal de Reglamentaciones 20 §655, subparte B y
Código Federal de Reglamentaciones 29 §501)
La Ley de
Inmigración y Nacionalidad (INA) se aplica a los empleadores agrícolas que
desean contratar trabajadores agrícolas temporales en virtud de las visas H-2A.
Los empleadores
sólo podrán importar a un trabajador extranjero en virtud de una visa H-2A si
presentan una solicitud ante la
Administración de Capacitación en el Trabajo (Employment and Training
Administration (ETA)) que certifique lo siguiente:
(1) que no hay en los Estados Unidos suficientes trabajadores que se
encuentren capacitados y disponibles y deseen realizar las mencionadas tareas; y
(2) que la contratación de los trabajadores extranjeros no incidirá de forma
negativa en los salarios y condiciones laborales de los trabajadores de los
Estados Unidos contratados para la realización de tareas similares.
A fin de recibir
una decisión en un plazo razonable, el empleador debe solicitar la certificación
de trabajo temporario al menos 45 días antes de la fecha en que necesita que el
trabajador comience a desempeñarse en sus tareas.
El empleador debe presentar la solicitud tanto ante la oficina de ETA
como ante la oficina de la Agencia de la Fuerza Laboral del Estado (State
Workforce Agency (SWA)) con competencia en las áreas geográficas donde habrán de
trabajar los trabajadores extranjeros.
ETA también se
encarga de determinar si el empleador realizó prácticas de contratación
prioritaria de ciudadanos estadounidenses, si existía una huelga o cierre
patronal en curso, si el empleador suministrará seguro de indemnización por
accidentes de trabajo, si el empleado contará con alejamiento adecuado, los
salarios habituales para ese tipo de tareas, y otros temas similares.
Las reglamentaciones relativas a emisión y negativa a otorgar
certificaciones de trabajo para trabajadores extranjeros no inmigrantes
temporales pueden encontrarse en el
Código Federal de Reglamentaciones 20 §655, subparte B.
A continuación,
se resumen los procedimientos para la obtención de un certificado de trabajo y
las obligaciones contractuales de los empleadores que contratan a trabajadores
H-2A. Puede obtenerse información
complementaria en la página
Certificación H-2A para Empleos Agrícolas Estacionales o Temporarios que se
encuentra en el
sitio Web de la Administración de Capacitación en el Trabajo.
Contratación de
trabajadores estadounidenses.
Todo empleador que solicite una certificación de trabajo H-2A debe intentar en
primer lugar contratar trabajadores estadounidenses para cubrir las vacantes.
Los empleadores deben continuar realizando prácticas de “contratación
prioritaria” de trabajadores estadounidenses hasta que los trabajadores
extranjeros partan hacia el lugar de trabajo.
Asimismo, una
vez que los trabajadores H-2A hayan comenzado a trabajar, el empleador debe
comprometerse a aceptar trabajadores estadounidenses hasta que haya transcurrido
el 50% del período contractual certificado.
Remuneración.
En toda
situación de empleo H-2A, el empleador debe acordar pagar a todos los
trabajadores contratados para la realización de trabajos certificados la
remuneración más alta entre las siguientes: (1) el Salario por Efectos Adversos
(Adverse Effect Wage Rate (AEWR)); (2) el salario habitual para una determinada
área o tipo de cultivo; o (3) el salario mínimo requerido por las leyes del
estado. Ninguna de estas remuneraciones podrá
ser inferior al salario mínimo federal actual de $5.15 por hora.
El Departamento
de Agricultura (USDA) determina el AERW, salario promedio por hora ponderada
establecido de forma anual para trabajadores agrícolas y ganaderos (combinados),
de aplicación en diecinueve regiones delimitadas por USDA.
Los salarios habituales pueden calcularse por hora o a destajo.
Sin perjuicio de la forma de efectuar el cálculo, la remuneración
especificada en el contrato de trabajo no puede ser inferior al salario
habitual.
Oferta de
trabajo/Contratos de trabajo.
El
empleador debe entregar a cada trabajador una copia del contrato de trabajo, o
en su defecto, una copia de la oferta de trabajo.
De entregarse un contrato de trabajo, deberá especificarse al menos los
beneficios dispuestos por las reglamentaciones vigentes.
La oferta de trabajo es el documento “oficial”, ya que es el entregado
por el empleador al Departamento de Trabajo para su aprobación. La oferta o el contrato de trabajo deben consignar la siguiente
información:
- Las fechas de comienzo y finalización del período contractual;
- Toda condición de contratación de importancia, tal como el pago de gastos de
transporte, alojamiento y comidas (así como también todo gasto relacionado),
días no laborables (por ejemplo, domingos, feriados nacionales);
- Las horas de trabajo por día y días por semana que cada trabajador debe trabajar
durante la vigencia del contrato;
- El
o los cultivos donde trabajarán y la remuneración que recibirán por cada
tarea/cultivo;
- La remuneración por cada tarea a desempeñar;
- Las herramientas que habrán de utilizarse, con la indicación de que el empleador
las pagará; y
- La verificación de que se otorgará una indemnización (o beneficio comparable) por
accidentes de trabajo de conformidad con las leyes del estado donde se
realizarán las tareas.
Garantías
otorgadas a todos los trabajadores.
Los
empleadores con contratos H-2A certificados deben comprometerse a ofrecer tareas
a cada trabajador durante al menos el 75% de los días laborales durante la
vigencia del contrato (con la cantidad de horas estipuladas en la oferta de
trabajo). Se denomina a esta oferta “garantía
de los tres cuartos”. Por ejemplo, en un
contrato con una vigencia de 10 semanas, en el que se establece una semana
laboral habitual de ocho horas por día seis días a la semana, debe garantizarse
empleo al trabajador durante al menos 360 horas (es decir, 10 semanas x 48 horas
por semana = 480 horas x 75% = 360 horas).
Los salarios
para el período garantizado, correspondiente al 75% de las horas laborales,
deben calcularse sobre la base de la remuneración que el hubiese correspondido
al trabajador según lo estipulado en el contrato de trabajo, es decir, no menos
que la remuneración promedio por hora, o el AERW del estado en que se realiza el
trabajo, o el salario federal o estatal mínimo, cualquiera de ellos que sea
superior.
Gastos de
transporte/Reembolso.
Todo
trabajador no local empleado en virtud de un contrato H-2A tiene derecho a
recibir el pago correspondiente a los gastos de transporte entre el lugar de
contratación y el lugar de trabajo, y, a la finalización del contrato, al área
donde resida. Tanto los trabajadores
estadounidenses como los extranjeros tienen derecho a recibir estos pagos.
Se define a un trabajador como “no local” si no puede regresar cada noche
a su residencia permanente de un modo razonable.
Generalmente, los empleadores deberán reembolsar los gastos de la
siguiente manera:
- En relación con el transporte al lugar de empleo, cuando se haya completado el 50%
de la vigencia del contrato.
- Para regresar a su “hogar”, al finalizar el período acordado del contrato.
A menos que el contrato de empleo contenga una estipulación en contrario,
el empleador no estará obligado a pagar los gastos de regreso en caso de que un
empleado haga abandono de sus tareas.
Registros
requeridos.
Los
empleadores certificados para la celebración de contratos H-2A deben llevar
registros de las horas efectivamente trabajadas por cada trabajador.
Asimismo, el empleador debe mantener un registro de los horarios
“ofrecidos” al trabajador, pero en los que el trabajador se ha “negado” a
trabajar. Se entregará a cada trabajador un
recibo de sueldo que consigne las horas de trabajo, las horas en que se negó a
trabajar, la remuneración por cada tipo de cultivo, la base para el cálculo de
la remuneración (es decir, si la remuneración se calcula por hora, a destajo,
por tarea realizada, etc.).
Finalización del
empleo.
Los empleadores
deben llevar un registro de todo trabajador que abandone su empleo de forma
voluntaria o involuntaria. A fin de evitar
responsabilidad por salarios y beneficios posteriores a los trabajadores, el
empleador deberá notificar por escrito al Servicio Laboral (Job Service) de SWA
la finalización o abandono del empleo dentro de un plazo de 48 horas de
producirse. El informe debe indicar la fecha de
finalización o abandono y sus causas. Asimismo,
el empleador debe informar si buscará o no un reemplazante.
Los trabajadores
H-2A y los estadounidenses contratados según lo estipulado en el contrato de
trabajo pueden presentar quejas por incumplimiento de los estándares de trabajo
H-2A ante
oficinas locales de la División de Salarios y Horas.
ETA o una oficina de SWA enviarán toda queja recibida en relación con los
estándares de trabajo H-2A a la
oficina local División de Salarios y Horas a fin de que tome las
medidas necesarias.
Puede obtenerse
información sobre solicitudes de certificados de trabajo temporario, incluyendo
los formularios y directivas de solicitud, en las diferentes
oficinas de SWA. El personal de SWA
puede ayudar a los empleadores a completar las solicitudes, realizar ofertas de
trabajo agrícola y brindar asesoramientos sobre posibles fuentes de contratación
de personal.
Asimismo, pueden
obtenerse copias de las solicitudes, reglamentaciones y directivas relevantes en
las
oficinas nacionales de ETA. Puede
encontrar copias de las publicaciones de la División de Salarios y Horas en el
sitio Web de la División de Salarios y Horas o contactándose con la
oficina local de la División de Salarios y Horas.
Para obtener más información, contáctese con la línea de asistencia de la
División de Salarios y Horas: 1-866-4USWAGE.
La
División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares de
Empleo se encarga de asegurar que los empleadores cumplan con las disposiciones
contractuales y regulatorias aplicables al empleo de trabajadores H-2A y otros
trabajadores que realizan "tareas afines" en virtud del artículo 218 de la ley
INA (Código de los Estados Unidos 8 §1188). Las
reglamentaciones relativas a la supervisión por parte de la División de Salarios
y Horas pueden encontrarse en el Código Federal de Reglamentaciones 29, parte
501.
Los trabajadores
extranjeros contratados en virtud de programas H-2A no se encuentran cubiertos
por la Ley de Protección a Trabajadores Agrícolas Migratorios y Estacionales
(MSPA), Código Federal de los Estados Unidos 29 §1801 y siguientes, aunque se
confieren los derechos estipulados por la ley MSPA a los trabajadores
estadounidenses agrícolas y migratorios que realizan "tareas afines".
No obstante, existen diversas leyes, tales como la indemnización por
accidentes de trabajo, impuestos (seguro de desempleo, impuestos locales,
estatales y federales) y la Ley de Licencias por Razones Médicas y Familiares,
aplicables al empleo de estos trabajadores.
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La Guía
de Derecho Laboral es un recurso de acceso público.
No origina nuevas obligaciones legales ni sustituye al Código de
los Estados Unidos, al Registro Federal ni al Código de Reglamentaciones
Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables.
Se han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de
garantizar que la información contenida en el presente documento sea
fiel y completa al momento de su publicación y en lo sucesivo.
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