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GUÍA DE DERECHO LABORAL
Capítulo: Salario mínimo y remuneración por horas extras
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Actualización: Septiembre de 2005
Ley de Normas Razonables de Trabajo de 1938 (FLSA),
con sus modificaciones (Código
de los Estados Unidos 29 §201 y siguientes;
Código Federal de Disposiciones 29, Partes 510 a 794)
Quiénes
cuentan con protección
La Ley de Normas
Razonables de Trabajo (Fair Labor Standards Act (FLSA)) determina estándares de
salarios mínimos, remuneración por horas extras, registros obligatorios y
trabajo de menores. Estos estándares afectan a
más de 100 millones de trabajadores, con dedicación exclusiva y parcial, tanto
en el sector público como en el privado.
La ley se aplica
a empresas que empleen personas dedicadas al comercio en diferentes estados, que
produzcan mercaderías para su comercialización en diferentes estados o
manipulen, vendan o trabajen en relación con mercaderías o materiales
trasladados o producidos a los efectos de su comercialización interestatal.
Para la mayor parte de las empresas, se aplica el test de volumen anual
no inferior a $500,000 (es decir, la ley no se aplica a empresas cuyo volumen de
comercialización es inferior a la suma indicada).
Sin embargo, la
ley no es de aplicación a las siguientes personas e instituciones, sin perjuicio
del volumen de la actividad comercial desarrollada:
hospitales, instituciones dedicadas a la atención y alojamiento de
personas enfermas, mayores de edad, con problemas mentales o discapacitadas,
escuelas para menores dotados o discapacitados físicos o mentales, instituciones
de educación preescolar, escuelas primarias y secundarias e instituciones de
educación superior, así como también agencias gubernamentales federales,
estatales y locales.
Los empleados de
empresas que no alcancen el mencionado volumen anual de $500,000 podrán tener
cobertura durante las semanas en que realicen tareas de comercialización en
diferentes estados, produzcan mercaderías para su comercialización interestatal
o realicen cualquier actividad relacionada de forma estrecha y esencial para la
producción de esas mercaderías.
Esta ley cubre a
los trabajadores del servicio doméstico, tales como empleados que perciben su
remuneración de forma diaria, amas de llaves, choferes, cocineros o niñeras con
dedicación exclusiva, en caso de que reciban de un único empleador al menos
$1,300 (2001) por año calendario en concepto de salario, o en caso de que
trabajen por más de ocho horas por semana para uno o más empleadores.
Toda empresa
cubierta por la ley al 31 de marzo de 1990 que haya perdido la cobertura como
consecuencia del aumento del test de volumen anual a la suma de $500,000, de
conformidad con las modificaciones a la ley aprobadas en el año 1989, está
sujeta a los requisitos de remuneración por horas extras, trabajo de menores y
registros obligatorios.
La ley exime a algunos empleados de las disposiciones relativas a retribución por
horas extras y salario mínimo, y exime a otros empleados únicamente de las
disposiciones relativas a retribución por horas extras.
Debido a que las exenciones se definen de forma muy específica, los
empleadores deben analizar las cláusulas y condiciones exactas para cada
situación; a tal fin, pueden contactarse con la
oficina local de la División de Salarios y Horas dentro de la
Administración de Estándares Laborales (Labor’s
Employment Standards Administration
(ESA)) del
Departamento de Trabajo.
- A continuación
se brindan ejemplos de empleados exceptuados de los requisitos de salario mínimo
y retribución por horas extras.
- Empleados ejecutivos, administrativos y profesionales (incluyendo a maestros y
personal académico administrativo de escuelas primarias y secundarias),
vendedores externos y ciertos profesionales calificados del área informática
(conforme su definición en las reglamentaciones del Departamento de Trabajo);1
- Empleados de determinados establecimientos estacionales de recreación o
esparcimiento;
-
Empleados de determinados periódicos de escasa circulación y telefonistas de
compañías telefónicas pequeñas;
-
Marineros contratados para trabajar en embarcaciones de bandera extranjera;
-
Empleados de la industria pesquera;
-
Repartidores de periódicos;
-
Trabajadores agrícolas de fincas pequeñas (es decir, aquellas que emplearon
menos de 500 “días-hombre” de trabajo agrícola durante cualquier trimestre
calendario del año calendario anterior); y
-
Niñeras ocasionales y acompañantes de personas mayores o enfermas.
A continuación
se consignan ejemplos de empleados exceptuados únicamente de los requisitos de
retribución por horas extras:
-
Determinados empleados que reciben remuneración a comisión en establecimientos
de servicios o venta minorista;
-
Vendedores de automóviles, camiones, remolques, maquinaria agrícola, barcos o
aeronaves contratados por establecimientos no industriales dedicados a la venta
de estos productos a compradores finales;
-
Vendedores de repuestos y mecánicos de automóviles, camiones o maquinaria
agrícola, contratados por establecimientos no industriales dedicados a la venta
de estos productos a compradores finales;
-
Empleados de empresas de transporte aéreo y ferroviario, determinados empleados
de empresas de transporte terrestre, marinos contratados por embarcaciones de
bandera norteamericana, y empleados de reparto con remuneración sobre la base de
un plan de propinas aprobado;
-
Locutores, redactores de noticias e jefes de ingenieros de determinadas
estaciones de radio y televisión no metropolitanas;
-
Trabajadores del servicio doméstico que vivan en el domicilio de sus
empleadores;
-
Empleados de cines; y
-
Trabajadores agrícolas.
Algunos empleados pueden estar parcialmente exceptuados de los requisitos de
remuneración por horas extras. Entre ellos, se
incluye a los siguientes:
-
Empleados dedicados a determinadas operaciones de productos básicos agrícolas y
empleados de determinadas empresas distribuidores de hidrocarburos al por mayor;
-
Empleados de hospitales y establecimientos residenciales de asistencia que hayan
acordado con sus empleados períodos laborales quincenales en lugar de semanas
laborales de 7 días (en caso de que los empleados reciban una prima por horas
extras de conformidad con los requisitos de la ley de trabajar más de 8 horas
por día u 80 horas por períodos quincenales, cualquiera sea el número mayor de
horas); y
-
Empleados que no cuenten con título secundario o que no hayan completado el
octavo grado que dediquen parte de su semana laboral a clases de apoyo de
lectura o capacitación en otros conocimientos básicos que no sean específicos a
su trabajo. Los empleadores podrán requerir a
dichos empleados que no dediquen más de 10 horas por semana laboral a estas
actividades. Los empleadores están obligados a
pagar el salario habitual por las horas dedicadas a dicha capacitación, pero no
a pagar prima por horas extras respecto de esas horas.
Disposiciones básicas y requisitos
La ley requiere
que a partir del 1º de septiembre de 1997, los empleadores de empleados bajo
cobertura y que no se encuentren sujetos a excepciones deben pagar a sus
empleados un salario mínimo de $5.15 por hora. Durante los primeros 90 días
calendarios consecutivos de empleo con un mismo empleador, podrá pagarse a los
jóvenes menores de 20 años una remuneración mínima de $4.25 por hora.
Los empleadores no podrán desplazar a ningún empleado a fin de contratar
a un joven que perciba el salario mínimo establecido por ley.
Los empleadores
podrán pagar a sus empleados a destajo, en tanto reciban al menos la
remuneración mínima por hora requerida por ley.
Quienes contraten a empleados que reciban propinas (es decir, aquéllos que
reciben de forma habitual más de $30 por mes en concepto de propinas) podrán
considerarlas parte de su salario; no obstante, deberán pagar un salario directo
de al menos $2.13 por hora. Asimismo, deben
cumplir con otros requisitos.
La ley también
permite la contratación de determinadas personas con salarios inferiores a los
dispuestos por ley en virtud de un certificado emitido por el Departamento de
Trabajo.
-
Estudiantes que realizan pasantías (estudiantes que desean realizar prácticas
relacionadas con su profesión);
-
Estudiantes con dedicación exclusiva en establecimientos de servicios, venta
minorista o agrícolas e instituciones de educación superior; y
-
Personas cuyas aptitudes productivas o de generación de recursos para el trabajo
a desarrollar se encuentran limitadas por una incapacidad física o mental,
incluyendo las relacionadas con la edad o lesiones.
En tanto sea
mayor de 16 años, la ley no establece un límite respecto de las horas por día o
días por semana que un empleado debe trabajar. De igual modo, la ley no establece límite alguno a la cantidad de
horas extras que pueden programarse. No
obstante, la ley requiere que, al superar las 40 horas de trabajo semanales, el
empleador pague a los empleados cubiertos la remuneración regular de una hora y
media de trabajo por cada hora trabajada, a menos que los empleados se
encuentren exceptuados.
Los empleadores
deben llevar registros de los salarios, horas trabajadas y toda otra información
obligatoria de conformidad con las reglamentaciones del Departamento de Trabajo.
En virtud de las prácticas comerciales habituales, los empleados
habitualmente llevan registros de la mayor parte de la información requerida.
La ley prohíbe
la realización de determinados tipos de tareas en el hogar por parte de un
empleado a menos que el empleador haya obtenido un certificado previo emitido
por el Departamento de Trabajo. Las
restricciones son de aplicación a la fabricación de prendas, guantes y mitones
tejidos, botones y hebillas, bordados y joyas (que no impliquen riesgos a la
salud y seguridad). Los empleadores que deseen
contratar personas que trabajen en sus hogares para la realización de estas
tareas deberán presentar garantías por escrito ante el Departamento de Trabajo
mediante las que se comprometen, entre otras cosas, a cumplir con las
disposiciones relativas a remuneración y otros requisitos.
En general, la
ley prohíbe la fabricación domiciliaria de indumentaria femenina (así como
también de joyas en condiciones riesgosas) a menos que se obtenga un certificado
especial que determine que el empleado no puede adaptarse a las condiciones de
trabajo de fábrica debido a su edad o la existencia de una incapacidad (física o
psíquica), o que está a cargo de la atención de una persona discapacitada en su
hogar.
Existen algunas
disposiciones de aplicación exclusiva a los empleos gubernamentales a nivel
local y estatal.
El despido u
otra forma de discriminación contra un empleado que presente una queja o
participe en cualquier tipo de procedimiento legal en virtud de la ley
constituye una violación de ésta. Asimismo, la
ley prohíbe la comercialización interestatal de mercaderías producidas en
violación a las disposiciones relativas a salario mínimo, remuneración por horas
extras o trabajo de menores.
Derechos de
los empleados
Los empleados
pueden obtener información sobre cómo presentar una queja ante las
oficinas de la
División de Salarios y Horas
(Wage and Hour Division), o pueden solicitar dicha información a la línea de
asistencia gratuita: 1-866-4USWAGE.
Asimismo, los
empleados están facultados para entablar una acción legal privada, en general
por dos años de remuneración retroactiva (o tres años en caso de infracción
intencional) más una suma equivalente en concepto de daños y perjuicios, así
como también honorarios de letrados y gastos judiciales.
Asistencia disponible para el
cumplimiento
Puede obtenerse
información adicional sobre la ley FLSA, incluidas las copias de folletos
explicativos y materiales interpretativos y de las reglamentaciones en
sitio Web de la División de Salarios y Horas o comunicándose con las
oficinas locales de la División de Salarios y Horas.
Otra fuente de asistencia relativa al cumplimiento de estas leyes, el
Asesor elaws de la Ley de Normas Razonables de Trabajo,
responderá a toda pregunta relacionada a los trabajadores y las actividades
comerciales sujetas a la ley FLSA. Para obtener
más información, contáctese con la línea de asistencia de la División de
Salarios y Horas: 1-866-4USWAGE.
Sanciones
El Departamento
de Trabajo utiliza una amplia variedad de vías de acción a fin de exigir el
cumplimiento de los requisitos de la ley. Al
encontrar infracciones a la ley, los inspectores de la División de Salarios y
Horas sugieren cambios en las prácticas de empleo a efectos de lograr que el
empleador cumpla con las disposiciones de la ley, y solicitan el pago de las
remuneraciones retroactivas adeudadas a los empleados.
En caso de
infracción intencional, podrá iniciarse una acción penal contra los infractores,
quienes estarán sujetos a una multa de hasta $10,000. De dictarse una segunda
condena, podrá imponerse la pena de prisión. Los empleadores que infrinjan de forma intencional o repetida los
requisitos relativos a salario mínimo o pago de horas extras están sujetos a
multas pecuniarias civiles de hasta $1,000 por infracción.
Si el
Departamento de Trabajo impone una multa civil, el empleador estará facultado
para presentar una excepción dentro de un plazo de 15 días a partir de la fecha
de recepción de
la notificación.
De presentarse una excepción, se la remitirá a un Juez en Cuestiones
Administrativas para realizar una audiencia y determinar si la multa es
pertinente. De no presentarse una excepción, la
multa se considerará definitiva.
El Departamento
de Trabajo también puede entablar una demanda por remuneración retroactiva y
solicitar una suma equivalente en concepto de daños y perjuicios, así como
también requerir el dictado de órdenes judiciales que tengan por objeto impedir
la violación de la ley.
Vinculación
con otras leyes federales, estatales o locales
Las leyes
estatales son de aplicación a las relaciones laborales regidas por esta ley.
Cuando la presente Ley y las leyes estatales sean aplicables, se
observará aquella que establezca los estándares más elevados.
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La Guía
de Derecho Laboral es un recurso de acceso público.
No origina nuevas obligaciones legales ni sustituye al Código de
los Estados Unidos, al Registro Federal ni al Código de Reglamentaciones
Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables.
Se han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de
garantizar que la información contenida en el presente documento sea
fiel y completa al momento de su publicación y en lo sucesivo.
Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el
sitio
www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia
gratuita: 1-866-4–USA–DOL (1-866-487-2365).
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