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GUÍA DE DERECHO LABORAL
Capítulo: Licencia por razones médicas y familiares
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Actualización: Septiembre de 2005
La Ley de Licencia por
Razones Médicas y Familiares de 1993 (FMLA)
(Código
de los Estados Unidos 29 §2601 y siguientes;
Código Federal de Reglamentaciones 29 Parte 825)
Quiénes
cuentan con protección
La Ley de
Licencia por Razones Médicas y Familiares (FMLA) confiere un medio para los
empleados para equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares al poder
tomar una licencia sin goce de sueldo en determinadas circunstancias.
El propósito de esta ley es promover la estabilidad y seguridad económica
de las familias, como así también el interés nacional en preservar la integridad
familiar.
La ley FMLA se
aplica a cualquier empleador del sector privado que realice actividades
comerciales, industriales o relacionadas con el comercio y que cuente con más de
50 empleados por cada día hábil durante al menos 20 semanas calendario en el año
en curso o en el anterior.
La ley ampara
también a todas las agencias públicas (de gobiernos estatales y locales) y
agencias locales de educación (escuelas públicas o privadas).
Estos empleadores no deben cumplir con el requisito del test de “50
empleados”. El Título II de la ley FMLA ampara
a la mayoría de los empleados federales, que están sujetos a las
reglamentaciones emitidas por la Oficina de Administración de Personal (Office
of Personnel Management.
Para poder
acceder a una licencia al amparo de la ley FMLA, el individuo debe (1) ser
empleado de un empleador con cobertura y trabajar en un lugar que se encuentre
dentro de un radio de 75 millas del lugar en el que el empleador emplea al menos
a 50 personas; (2) haber trabajado 12 meses como mínimo (que pueden ser no
consecutivos) para el empleador; y (3) haber trabajado 1.250 horas como mínimo
durante los 12 meses previos a la fecha de inicio de la licencia en virtud de la
ley FMLA.
Disposiciones básicas / requisitos
La ley FMLA
confiere el derecho a un período de licencia sin goce de sueldo y con protección
del puesto de trabajo de hasta 12 semanas durante un lapso de 12 meses por los
siguientes motivos:
-
Nacimiento y atención del hijo recién nacido del empleado o adopción efectiva o
temporaria de un menor;
-
Cuidado de un familiar directo (cónyuge, hijo, padres) en grave estado de salud;
o
-
En
caso de grave estado de su salud.
Si el empleado
recibía los beneficios de cobertura de salud grupal al comenzar la licencia, el
empleador deberá mantenerlos durante el período de la licencia al ampara de la
ley FMLA del mismo modo y con el mismo alcance que si el empleado hubiese
continuado trabajando. En general, el empleado
puede elegir (o solicitar) hacer uso de cualquier licencia paga acumulada (por
vacaciones, de enfermedad, por motivos personales, etc.) para los períodos de
licencia sin goce de sueldo al amparo de la ley FMLA.
Los empleados
pueden tomar la licencia FMLA en períodos menores a 12 semanas completas sobre
la base de licencias intermitentes o reducidas en caso de que así resulte
necesario por razones médicas. La posibilidad
de tomar un período de licencia intermitente por adopción o custodia de un niño
está sujeta a la aprobación del empleador. La
posibilidad de tomar un período de licencia intermitente debido al nacimiento y
cuidado de un hijo también está sujeta a la aprobación del empleador, con
excepción de la licencia por maternidad en caso de presentarse un grave estado
de salud.
De poder
preverse la necesidad de tomar la licencia, el empleado debe notificar al
empleador con 30 días de anticipación, o con la mayor antelación posible.
Cuando la licencia no se puede prever, el empleado debe efectuar la
notificación lo antes posible.
El empleador
puede solicitar un certificado médico del estado de salud al proveedor de
asistencia sanitaria del empleado. Durante el
período de licencia, el empleador también puede solicitar informes periódicos
sobre el estado del empleado y sobre su intención de regresar al trabajo, como
así también un certificado de “aptitud para trabajar” cuando el empleado regrese
a su trabajo.
El empleado que
regresa luego de un período de licencia al amparo de la ley FMLA tiene derecho a
ser reincorporado al mismo puesto de trabajo o a uno equivalente (definido como
uno con la misma remuneración, beneficios, responsabilidades, etc.).
El empleado no está facultado para acumular beneficios durante los
períodos de licencia sin goce de sueldo en virtud de la ley FMLA, pero el
empleador debe reincorporarlo al empleo con los mismos beneficios y en el mismo
nivel que tenía al momento del inicio de la licencia.
Los empleadores
deben colocar un cartel para los empleados en el que se indiquen las
disposiciones básicas de la ley FMLA y, en caso de negativa intencional a
hacerlo, están sujetos a una multa de $100 por infracción.
Los empleadores no pueden realizar actos discriminatorios en contra de
los empleados que tomen la licencia que les corresponde al amparo de la ley
FMLA.
Derechos de
los empleados
La ley FMLA
estipula que los empleados que cumplan con los requisitos y trabajen para
empleadores con cobertura tienen derecho a tomar una licencia de hasta 12
semanas con protección del puesto de trabajo durante un período de 12 meses por
los motivos que se disponen en la ley, sin sufrir ninguna interferencia ni
restricción por parte de los empleadores. La
ley FMLA también confiere a los trabajadores el derecho a presentar una queja
ante la División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares
Laborales del Departamento de Trabajo, entablar una acción civil al amparo de la
ley (o proveer a la presentación de la queja o acción civil por parte de un
tercero), así como también testificar o cooperar en una investigación o
procedimiento civil sin sufrir ningún tipo de discriminación o despido.
Asistencia
disponible para el cumplimiento
La División de
Salarios y Horas de la Administración de Estándares de Empleo es la encargada de
supervisar el cumplimiento de FMLA. Puede
obtenerse información adicional, incluyendo copias de folletos explicativos, en
las
oficinas locales de la División de Salarios y Horas.
Asimismo, la División de Salarios y Horas ha desarrollado el
Asesor elaws de la Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares
(Family and Medical Leave Act Advisor), que es un recurso en línea que responde
una gran variedad de preguntas frecuentes sobre la ley FMLA, e incluye a los
empleados que están amparados por la ley, las razones válidas para tomar la
licencia, las obligaciones de los empleadores y empleados en cuanto a las
notificaciones y los derechos y beneficios de los empleados.
También puede obtener información relativa al cumplimiento de esta ley en
el
sitio Web de la División de Salarios y Horas.
Para obtener más información, contáctese con la línea de asistencia de la
División de Salarios y Horas: 1-866-4USWAGE.
Sanciones
Los empleados y
otras personas pueden presentar quejas ante la Administración de Estándares de
Empleo (generalmente a través de la
oficina de la División de Salarios y Horas más cercana).
El Departamento de Trabajo puede iniciar una acción judicial a fin de
asegurar el cumplimiento de la ley y obtener una indemnización por daños y
perjuicios en caso de que la queja no se resuelva en forma administrativa.
Los empleados también cuentan con el derecho de iniciar una acción legal,
sin participación del Departamento de Trabajo, a efectos de subsanar
infracciones y obtener una indemnización por daños y perjuicios de forma
judicial.
Vinculación
con otras leyes federales, estatales o locales
Existe una gran
cantidad de estados que cuentan con leyes sobre licencias por razones
familiares. Las disposiciones de la ley FMLA no
dejan sin efecto ninguna otra disposición de una ley local que resulte más
beneficiosa para el empleado, y los empleadores deberán cumplir con las
disposiciones que confieran mayores beneficios.
En ciertas circunstancias, el empleado con una incapacidad puede estar amparado
por la Ley de Americanos con Discapacidades (Americans with Disabilities Act).
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La Guía
de Derecho Laboral es un recurso de acceso público.
No origina nuevas obligaciones legales ni sustituye al Código de
los Estados Unidos, al Registro Federal ni al Código de Reglamentaciones
Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables.
Se han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de
garantizar que la información contenida en el presente documento sea
fiel y completa al momento de su publicación y en lo sucesivo.
Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el
sitio
www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia
gratuita: 1-866-4–USA–DOL (1-866-487-2365).
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