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GUÍA DE DERECHO LABORAL
Capítulo: Discriminación laboral e igual
oportunidades en contratos de servicios y suministros (decreto 11246)
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Actualización: Septiembre de 2005
Decreto 11246, con sus modificaciones (Partes II, III, y IV)
(Código
Federal de Reglamentaciones 41, partes 60-1, 60-2, 60-3, 60-20, y 60-50)
El decreto 11246
y sus reglamentaciones de implementación cubren a los empleadores que celebran
contratos o subcontratos federales que superan los $10,000, o que acumularán (o
puede esperarse razonablemente que acumulen) más de $10,000 en un período de 12
meses.
Los contratos
cubiertos por el decreto y sus reglamentaciones pueden estar destinados a la
compra, venta o uso de bienes muebles, servicios no personales, o ambos.
En este contexto, el término “bienes muebles” incluye a todo bien o
contrato relacionado con el uso de bienes inmuebles, tales como acuerdos de
arrendamiento, a menos que se considere al contrato para el uso del bien
inmueble como un bien inmueble en sí (tal como el caso de las servidumbres).
El término “servicios no personales” incluye a servicios tales como los
servicios públicos, construcción, transporte, investigación, seguros y depósito
de fondos. Los acuerdos en los cuales las
partes tienen una relación de empleador-empleado no están cubiertos.
Los siguientes
tipos de contratos y subcontratos están exceptuados del decreto:
- Los contratos que no superan los $10,000;
- Aquéllos que se celebran por montos indefinidos, a menos que el comprador tenga
motivos para creer que el costo en un año será superior a $10,000; y
- Los contratos de obras que se ejecuten fuera de los Estados Unidos por empleados
no contratados en los Estados Unidos.
Pueden aplicarse excepciones específicas en los siguientes casos:
- Contratos y subcontratos con ciertas instituciones educativas con orientación
religiosa.
- Contratos y subcontratos de obra en reservas indígenas o cerca de las mismas;
- Contratos y subcontratos que involucren a la seguridad nacional, si el jefe del
organismo contratista determina que (1) el contrato es esencial para la
seguridad nacional, y (2) que el incumplimiento de un requisito específico del
decreto o de las normas con respecto al proceso de otorgamiento del contrato es
esencial para la seguridad nacional.
- Contratos o subcontratos específicos, si el Prosecretario Adjunto decide que
circunstancias especiales requieren dicha excepción en el interés nacional;
- Instalaciones del contratista no relacionadas con la ejecución del contrato,
según sea determinado por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos
Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP)) dentro de la
Administración de Estándares Laborales (Employment Standards Administration
(ESA)) del Departamento de Trabajo; y
- Contratos y subcontratos con gobiernos estatales o locales, con excepción de la
entidad de gobierno específica que participe de la obra en el contrato o en
virtud del mismo.
Asimismo, los
contratistas o subcontratistas que representen a entidades religiosas podrán
otorgar preferencias laborales a los individuos de una religión en particular
para la ejecución de una obra relacionada con la realización de las actividades
de la entidad religiosa.
El decreto
requiere que los contratistas y subcontratistas cubiertos se abstengan de
discriminar y tomen medidas afirmativas para garantizar que los postulantes y
los empleados reciban igualdad de oportunidades laborales independientemente de
su raza, color de piel, religión, sexo y/o la procedencia. El acoso sexual constituye una infracción al decreto.
El decreto exige
asimismo a todos los contratistas y subcontratistas que incluyan una cláusula
específica de igualdad de oportunidades en sus contratos y subcontratos no
exceptuados. Las reglamentaciones establecen la
redacción requerida para dicha cláusula.
Las
reglamentaciones del Departamento de Trabajo prohíben la discriminación en
prácticas tales como la contratación, remuneración, modernización, despido,
suspensión, ascenso y selección para la capacitación.
Los empleadores no pueden efectuar distinción alguna sobre la base de la
raza, color, religión, sexo u origen en la contratación o publicidad de
oportunidades laborales, remuneraciones, horarios de trabajo, clasificaciones
laborales, antigüedad, edad de retiro y beneficios adicionales tales como
aportes por parte del empleador a los planes de seguros o pensiones de la
empresa. Las reglamentaciones incluyen otros
requisitos específicos, tales como los que se resumen a continuación.
Los contratistas
y subcontratistas de áreas no relacionadas con la construcción (suministros y
servicios) que empleen al menos a 50 empleados y que cumplan con al menos uno de
los siguientes cuatro criterios (por ejemplo, habérsele otorgado un contrato
federal por un valor de $50,000 o más) deben desarrollar programas de acción
afirmativa (affirmative action programs (AAPs)) por escrito.
En general, estos programas cubren a todos los establecimientos del
contratista.
Si un
contratista desea establecer un APP utilizando una clasificación diferente de la
clasificación por establecimientos, debe llegar a un acuerdo con OFCCP relativo
al desarrollo y uso de programas AAP funcionales organizados sobre las bases de
líneas funcionales o comerciales. Los programas
AAP constituyen una herramienta administrativa diseñada a fin de promover la
igualdad de oportunidades de empleo.
En general, el
AAP describe las políticas, prácticas y procedimientos utilizados por el
contratista o subcontratista a fin de garantizar que todos los empleados y
postulantes calificados reciban oportunidades de empleo y progreso igualitarias.
En caso de que el contratista o subcontratista no pague a mujeres o
minorías la remuneración esperada en virtud de su disponibilidad para la reserva
de trabajo, AAP incluirá medidas prácticas específicas tendientes a encontrar
una solución al problema. Los contratistas que
cuenten con programas AAP deben implementarlos, registrarlos y actualizarlos de
forma anual. Puede obtenerse más información
sobre los programas AAP en la
página Web Reglamentación Final sobre los Requisitos de Acción Afirmativa de
Contratistas Federales de ESA.
Se prohíbe a los
contratistas y subcontratistas cubiertos, independientemente de la dimensión de
la compañía, utilizar políticas de exclusión que traten en forma diferente a
hombres y mujeres. Por ejemplo, un contratista
o subcontratista que contrate o ascienda a un hombre que tiene hijos menores no
puede negar el empleo o ascenso a una mujer por tener hijos menores.
Los contratistas
y subcontratistas cubiertos tampoco pueden depender de las leyes estatales “de
protección” para negar un empleo a postulantes de sexo femenino que califiquen
para el puesto. Dichas leyes “de protección”
incluyen aquéllas que prohíben a las mujeres realizar ciertas tareas, trabajar
más de una determinada cantidad de horas, o levantar pesos mayores al
establecido.
Los contratistas
y subcontratistas cubiertos que califiquen como “empleadores” en virtud del
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Civil Rights Act) deben
cumplir con la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (Pregnancy
Discrimination Act). Puede obtenerse más información sobre esta ley en
página Web Temas sobre Discriminación por Embarazo de la Comisión de Igualdad de
Oportunidades de Empleo. Dichos
contratistas y subcontratistas cubiertos también deberán brindar igualdad de
beneficios adicionales, y realizar aportes en igual medida en concepto de dichos
beneficios, tanto para hombres como para mujeres.
Asimismo, los
empleadores deberán tomar todas las medidas necesarias para garantizar que nadie
intente intimidar o discriminar a un individuo por presentar una queja o
participar en un procedimiento en virtud del decreto.
Todo individuo
tiene derecho a presentar una queja a la Oficina de Programas de Cumplimiento de
Contratos Federales si cree que un contratista o subcontratista federal ha
cometido discriminación en razón de raza, color de piel, religión, sexo o
procedencia. En la mayoría de los casos, las
quejas deben ser presentadas dentro de los 180 días de ocurrida la acción
discriminatoria. Todo individuo tiene derecho a
llamar a la OFCCP para formular una pregunta acerca de las reglamentaciones,
presentar una queja, o por cualquier motivo relacionado.
Los números
telefónicos principales de la sede nacional de la Oficina de Programas de
Cumplimiento de Contratos Federales son 202-693–0101 y 202-693-1308 (TTY).
Pueden obtenerse más números telefónicos para contactarse con la OFCCP en
página Web Contactos del sitio Web de la OFCCP.
Puede obtenerse
información adicional, incluidas las copias de folletos explicativos y
materiales interpretativos y regulatorios en el
sitio Web de OFCCP o comunicándose con las
oficinas locales de OFCCP. Puede
obtenerse asistencia complementaria en la línea de asistencia gratuita de OFCCP:
1-800-397-6251.
La Oficina de
Programas de Cumplimiento de Contratos Federales investiga las violaciones del
decreto ya sea mediante evaluaciones de cumplimiento o en respuesta a las quejas
presentadas. Si se descubre una violación, la
Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales puede solicitar al
contratista o subcontratista federal la realización de negociaciones de
conciliación. Si fracasa el intento de
conciliación, OFCCP puede, mediante representación legal, (1) iniciar un juicio
administrativo para exigir el cumplimiento de la ley mediante la presentación de
una demanda administrativa contra el contratista, o (2) remitir la causa al
Departamento de Justicia para que el Fiscal General inicie las acciones
correspondientes.
Si la Oficina de
Programas de Cumplimiento de Contratos Federales presenta una demanda
administrativa, el contratista o subcontratista tiene 20 días para solicitar una
revisión por un Juez en Cuestiones Administrativas, quien entenderá en la causa
y recomendará una decisión. Si el contratista o
subcontratista está insatisfecho con la decisión del Juez en Cuestiones
Administrativas, puede apelar la decisión ante la Junta de Revisión
Administrativa del Departamento de Trabajo. La
Junta emite la decisión definitiva, exista o no una apelación.
Si la Junta
determina que el contratista o subcontratista ha violado el decreto, puede
exigir que el contratista o subcontratista brinde la reparación apropiada, que
puede incluir la devolución del pago retroactivo y del empleo, y beneficios para
la(s) víctima(s) de la discriminación. Según
las circunstancias, las violaciones también pueden tener como consecuencia la
cancelación, suspensión o rescisión de los contratos, retención de los pagos en
progreso, prohibición u otro tipo de sanciones.
Si el
contratista o subcontratista está insatisfecho con la decisión de la Junta,
puede apelar la decisión ante los tribunales federales.
OFCCP por lo
general remite las quejas particulares sobre discriminación por razones de raza,
color de piel, religión, sexo o procedencia a la
Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo (Equal
Employment Opportunity Commission) para su investigación y
resolución.
El decreto y las
reglamentaciones relativas a su implementación rigen sólo para las entidades
estatales o locales específicas que participan en la obra en un contrato o
subcontrato federal, o en virtud del mismo.
Esta cobertura es menor que la que rige para los empleadores en el sector
privado.
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La Guía
de Derecho Laboral es un recurso de acceso público.
No origina nuevas obligaciones legales ni sustituye al Código de
los Estados Unidos, al Registro Federal ni al Código de Reglamentaciones
Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables.
Se han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de
garantizar que la información contenida en el presente documento sea
fiel y completa al momento de su publicación y en lo sucesivo.
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